Clarifier_vision_objectifs

Défi 4/10 – Comment clarifier ses objectifs – Revue de 2 méthodes puissantes

Quatrième semaine, le mi-parcours de mon défi de 10 semaines approche à grand pas et l’envie de faire le point sur mes objectifs se fait de plus en plus pressante. Cela tombe à pic, car j’avais prévu de définir des objectifs SMART pour y voir plus clair.

Les objectifs sont une chose importante, mais au-delà d’un cap à mieux définir, ce que je cherche avant tout, c’est de dissiper cette subtile brume qui s’est installée sur le trajet qui me mène vers mes objectifs. Histoire de regagner en visibilité, j’ai testé une méthode très utilisée par Google et reprise désormais par de nombreuses entreprises, la méthode OKR

1.     Un petit peu d’histoire

Les principes du ‘’Management par les Objectifs’’ (MBO en anglais) ont été introduits par Patrick Drucker dans son livre « The Practice of Management » publié en 1954. Les “Objectifs SMART” et la méthode OKR sont quant à eux apparues presque 30 ans plus tard.

La méthode OKR a été utilisée par Andrew S. Groove pendant des années chez INTEL avant que la méthode gardée secrètement soit diffusée par son créateur en 1983.

L’infographie ci-dessous donne un rapide aperçu de l’historique concernant la genèse de ces méthodes.

Chronologie_MBO_OBJECTIFS-SMART_METHODE-OKR

2.     Qu’appelle-t-on des ‘’Objectifs Smart’’

Au niveau des ‘’Objectifs SMART’’, on en parle souvent comme d’une méthode, mais il s’agit plus de 5 critères dont on doit la paternité à son inventeur Georges T. DORAN, qui sera le premier à les formaliser (en 1981) de manière officielle.

SMART est en fait l’acronyme des 5 critères servant à formuler ses objectifs de la manière à maximiser ses chances de les atteindre. En ce qui concerne ces 5 critères, ils sont assez simples et sont les suivants :

  • Spécifique : dans le sens ou cela s’oppose à quelque chose de généraliste, l’objectif défini doit être propre à la personne ou l’entité (entreprise, association, etc.) à qui il est dévolu
  • Mesurable : il doit être facilement vérifiable si l’objectif a été atteint ou non, il peut s’agir d’un élément chiffré à atteindre
  • Attribuable : l’objectif doit être attribuable à une personne ou groupe de personnes ou entité
  • Réaliste : l’objectif doit pouvoir être réalisé compte tenu des moyens à disposition pour les réaliser
  • Temporellement défini : il faut définir une date (« deadline ») avant laquelle l’objectif doit être atteint

Il y a 2 choses fondamentales qui sont omises d’être dites au sujet de ces 5 critères SMART qui sont :

  1. Au fil des années, ces 5 critères n’ont pas été fidèlement repris et différentes variantes ont fait leur apparition au fur et à mesure.  Par exemple le critère Attribuable (Assignable en anglais) défini initialement par G. T DORAN a eu pas mal de variantes dont une des plus connues désormais et celui d’Atteignable. Atteignable dans le sens oùl’objectif doit être un minimum ambitieux sans pour autant être démesuré au risque de ne pas atteindre son objectif et aussi de se démotiver. Vous pouvez consulter ces différentes variantes sur l’article anglais dédié aux critères SMART de Wikipédia.
  • Une autre chose très importante est que l’ensemble des objectifs ne peuvent pas forcément être formulés pour répondre à ces 5 critères simultanément comme le souligne le créateur de ces 5 critères lui-même :  

“It should also be understood that the suggested acronym doesn’t mean that every objective written will have all five criteria”, George T. Doran [1]

3.     En quoi consiste la méthode OKRs et à quoi sert-elle ?

La méthode OKR repose sur 2 éléments fondamentaux qui sont :

  • Les objectifs trimestriels (“Quarterly Objectives”)
  • Les principales realisations (“Key Results”)

Les objectifs trimestriels découlent d’un même objectif qui lui est annuel, ce qui signifie que dans le cas où l’on a plusieurs objectifs annuels, il faudra définir des OKRs différents pour chacun d’entre eux.

Ensuite pour un objectif annuel on définit autant d’OKR que de trimestres, soit 4 au total. Chaque OKR se définissant en fin de trimestre pour le trimestre suivant.

Ensuite les ‘’Key results’’ sont des métriques, c’est-à-dire des éléments chiffrés qui permettent le suivi et la validation de l’atteinte de l’objectif trimestriel. Pour un même objectif trimestriel on définit en général plusieurs ‘’Key Results’’.

Enfin pour chaque ‘’Key results’’, on va définir plusieurs actions ou taches à réaliser en vue d’atteindre cet élément chiffré (exemple « Zéro accident » ou « turn-over salarié < 5% », « marge brute > 10% » etc.)

Ci-dessous une infographie de la méthode OKR montrant les liens d’interactions entre un objectif trimestriel, des « Key Results » et des taches :

Methode_OKR

Il faut bien comprendre que la méthode OKR a été un des facteurs clés du succès d’INTEL et de Google. Voilà ce que Larry Page, CEO d’Alphabet et co-founder de Google a mentionné au sujet de cette méthode :

OKRs have helped lead us to x10 growth, many times over. They’ve helped make our crazily bold mission of ‘organizing the world’s information’ perhaps even achievable. They’ve kept me and the rest of the company on time and on track when it mattered the most , Larry Page

Depuis cette méthode a été reprise par de très nombreuses entreprises, petites ou grandes comme : Uber, Twitter, LinkedIn, Flipboard, etc.

Pour mieux comprendre comment fonctionne cette méthode, je vous invite à regarder cette courte vidéo de 3 min d’introduction à la méthode OKR:

4.     Comment combiner ces 2 techniques

Il suffit de définir ses objectifs annuels selon en essayant de satisfaire le maximum des critères SMART.

Pour chacun de ses objectifs SMART annuels on va définir des objectifs trimestriels pour le prochain trimestre, qui eux seront les Objectifs de la méthode OKR.

A chaque objectif OKR on va associer un ou plusieurs Key Results (aussi appelés métriques) qui  devront eux aussi satisfaire le maximum des critères SMART.

5.     Ce que cela m’a apporté de concret

Ci-dessous les points positifs que j’ai retirés de la mise en pratique de la combinaison des Objectifs SMART et de la méthode OKR utilisée par de nombreuses entreprises de la Tech, mais pas que ; )

  • Avoir un plan de réalisation,  ce qui m’a permis de gagner en visibilité (sur année et trimestre au lieu de se concentrer que sur le mois en cours) et en confiance

‘’Un objectif sans plan s’appelle un vœu’’ Antoine de Saint Exupéry

  • Focaliser mon temps, énergie et concentration sur les actions contribuant au Key Results
  • Faire le tri dans mes objectifs en éliminant ceux qui ne sont pas en lien direct avec mes objectifs annuels et mes OKRs du trimestre en cours. En effet, passer du temps sur des objectifs tiers, c’est justement cela qui nous rend occupé mais pas productif…
  • Rationnaliser le nombre de mes objectifs (2 à 5 objectifs par trimestre idéalement) pour éviter de trop me disperser,
  • Pouvoir faire les choses au bon moment, éviter de faire certaines actions trop en avance ou au contraire trop en retard en se concentrant sur les objectifs OKR du trimestre,
  • Avoir des points de repère (Key results) pour évaluer le degré de réalisation de mes objectifs
  • S’engager dans la réalisation d’objectifs clairs au niveau du trimestre qui dessert un objectif annuel,
  • Définir des objectifs qui soient suffisamment ambitieux pour sortir de ma zone de confort.

Je trouve que la méthode est assez rapide à mettre en œuvre et m’a fourni une belle valeur ajoutée. Je la considéré donc comme une méthode d’efficacité qui obéit à la loi 80-20 (fournir peu d’effort pour un maximum de résultats).

Cerise sur le gâteau, cette méthode libère vraiment l’esprit et dissipe une grosse partie du brouillard qui aurait pu s’installer sur le chemin qui nous mène à nos objectifs. En effet, on se pose moins de questions sur ce qu’on doit faire, ce qui est prioritaire ou pas et, sur notre capacité à atteindre tel ou tel objectif. De plus, on a des métriques (ici les KR – Key Results) qui nous permettent de savoir si on est dans les clous ou au contraire dans les choux.

6.     Les difficultés que j’ai rencontrées dans la mise en pratique

Les difficultés que j’ai rencontrée dans l’application de ce duo de techniques, étaient plus sur :

  1. Comment combiner efficacement ces deux méthodes
  2. Comment on relie ces méthodes aux autres méthodes (notamment aux objectifs longs termes, à la méthode des petits pas et à sa liste d’actions / To Do List)
  3. Bien comprendre comment fonctionne ces 2 méthodes et ce qui ne faut pas confondre comme :
    1. Différence entre Objectifs SMART et Objectifs OKR,
    1. Différence entre Key results et stratégies.
    1. Les Key results ne sont pas des taches,

7.     Comment pourriez-vous vous aussi tirer bénéfice de ces méthodes

Vous pouvez utiliser une des deux méthodes aussi bien à titre personnel que professionnel. Et, pour des résultats au top de l’efficacité, je vous recommande d’utiliser vraiment ces deux méthodes (objectifs SMART et OKR) de manière combinée.

Que vous ayez un challenge sportif (course, vélo, natation ou autre), un important évènement à organiser (mariage, gros anniversaire, séminaire, etc.), des objectifs professionnels à réaliser par rapport à une évolution de poste ou votre rémunération variable, vous pouvez mettre en pratique ce combo de méthodes. Mais comment le faire facilement ?

8.     Pour aller plus loin

Si vous souhaitez aller plus loin sur la connaissance et l’application de ces méthodes, je vous recommande les 2 livres suivants :

9.     C’est à vous

Si cet article vous a plu, n’hésitez pas à le partager et à me laisser un petit commentaire ci-dessous, cela me fera très plaisir ; )  

Si vous souhaitez que je vous prépare un template au format Excel, que vous pourriez télécharger, dites le moi dans les commentaires.


[1] George T. Doran. “There’s a S.M.A.R.T. way to write management’s goals and objectives.” Management Review 70.11 (Nov. 1981): 35-36

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